Brutto-Netto-Kosten-Rechner für Italien

In Italien wird das Gehalt in brutto und netto angegeben. Der Bruttolohn ist das vertraglich vereinbarte Gehalt vor Abzügen, während der Nettolohn der Betrag ist, der am Monatsende tatsächlich ausbezahlt wird. Um vom Bruttolohn auf den Nettolohn zu kommen, werden in der Lohnabrechnung mehrere Posten abgezogen.

Zunächst fallen Sozialabgaben an, die direkt vom Arbeitnehmer getragen werden – diese betragen etwa 9 bis 10 % des Bruttogehalts und gehen an das staatliche Sozialversicherungssystem NISF. Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich eigene Beiträge, die das Nettogehalt jedoch nicht beeinflussen.

Der nächste große Block ist die Einkommensteuer (IRPEF), die in Italien progressiv ausgestaltet ist. Das bedeutet: Je höher das Einkommen, desto höher der Steuersatz. Die IRPEF liegt aktuell zwischen 23 % und 43 %. Hinzu kommen regionale und kommunale Steuern, die je nach Wohnort zwischen 1 % und 3 % betragen können.
Allerdings mindern verschiedene Steuerfreibeträge und Steuergutschriften – etwa für Arbeitnehmer, Familienmitglieder oder bei niedrigem Einkommen – die tatsächliche Steuerlast deutlich. Diese sogenannten „Steuerfreibeträge“ erhöhen das Nettogehalt.

In Italien übersteigen die tatsächlichen Lohnkosten für einen Arbeitgeber deutlich das im Arbeitsvertrag festgelegte Bruttogehalt. Zum Bruttolohn kommen verpflichtende Arbeitgeberabgaben hinzu, insbesondere die Beiträge zur Sozialversicherung. Diese machen je nach Sektor und Kollektivvertrag in der Regel etwa 30 bis 35 Prozent des Bruttogehalts aus und decken Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherungen ab.

Ein wesentlicher Bestandteil der Lohnkosten ist zudem das sogenannte TFR – der Abfertigungsanspruch des Arbeitnehmers (Trattamento di Fine Rapporto). Dieser Betrag wird monatlich vom Arbeitgeber angespart und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Arbeitnehmer haben allerdings die Möglichkeit, ihren Anspruch auf das TFR ganz oder teilweise in einen Zusatzrentenfonds (fondo pensione) einzubringen. In diesem Fall wird der entsprechende Betrag nicht im Unternehmen zurückgestellt, sondern an die gewählte Einrichtung überwiesen. Für den Arbeitgeber bleibt das TFR dennoch ein fixer Bestandteil der laufenden Lohnkosten.

Abhängig vom geltenden Kollektivvertrag, vom Standort oder von betrieblichen Vereinbarungen können weitere Kosten hinzukommen, etwa Beiträge zu betrieblichen Vorsorgesystemen oder Weiterbildungsfonds. Die Differenz zwischen Bruttogehalt und tatsächlichen Lohnkosten ist in Italien daher erheblich und sollte bei jeder Personalentscheidung sorgfältig mit einkalkuliert werden.

In Italien regelt der Arbeitsvertrag die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er kann befristet oder unbefristet sein und muss den gesetzlichen Vorgaben sowie den nationalen Tarifverträgen (CCNL) entsprechen.
Typische Inhalte sind:

• Art des Vertrags (befristet, unbefristet, Teilzeit, etc.);
• Arbeitszeit und Vergütung;
• Urlaubsanspruch;
• Probezeit (je nach Position);
• Kündigungsfristen und -gründe;

Der Arbeitsvertrag muss schriftlich erfolgen und klar verständlich sein. Besonders wichtig ist die Einhaltung der geltenden Tarifverträge, die oft Mindeststandards für Lohn, Arbeitszeit und Kündigungsschutz festlegen.

Der Jahresbruttolohn wird auf 13 bzw. 14 Monatsgehälter (je nach Kollektivvertrag) aufgeteilt. Werden dem jahresbruttolohn ca. 40 - 45 % hinzugezählt, ergibt dies die Kosten für das Unternehmen. 

In Italien sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichtet, Sozialbeiträge zu zahlen. Diese finanzieren das staatliche Sozialversicherungssystem, das Leistungen wie Rente, Krankenversicherung, Arbeitslosengeld und Mutterschutz abdeckt.

In Italien ist das Sozialfürsorgeinstitut NISF somit das einzige gesetzliche Institut für Arbeitnehmer. Es gibt nicht, wie z.B. in Deutschland, verschiedene Institutionen, aus welchen frei gewählt werden kann. Was es allerdings auch in Italien gibt, sind private Krankenversicherungen. Die Einzahlung in diese kann nicht alternativ zur Einzahlung an das NISF erfolgen, sondern nur zusätzlich.

Zu den staatlich finanzierten Leistungen zählt unter anderem:

• die Krankenversicherung,
• die Pensionsversicherung,
• die Arbeitslosenversicherung
• die Rentenversicherung,
• der Lohnausgleich (Kurzarbeit),
• die Mutterschaft, usw.

Arbeitsunfälle hingegen sind durch ein eigenes Institut, dem sogenannten INAIL, versichert und finanziell abgedeckt.

In Italien gibt es verschiedene Steuerfreibeträge, die das zu versteuernde Einkommen mindern und somit die Steuerlast senken.
Der Steuerfreibetrag vermindert die berechnete Steuerschuld (Bruttosteuer), wodurch ein höherer Nettolohn entsteht.
ACHTUNG: Bei mehreren Arbeitsverhältnissen können die Steuerfreibeträge nur einmal in Anspruch genommen werden.

Die Steuerfreibeträge sind degressiv gestaffelt. Dies bedeutet: je höher das Einkommen, umso geringer die Freibeträge. Diese stehen für jene Kalendertage (maximal 365 Tage pro Jahr) zu, für welche eine steuerpflichtige Entlohnung vergütet wird. Diese Tage beinhalten somit auch alle Feiertage, wöchentliche Ruhetage und andere Nicht-Arbeitstage (z.B. Urlaub, Mutterschaft, usw.).

Um die Steuerfreibeträge zu beantragen, muss im Zuge der Anmeldung das zusammen mit dem Arbeitsvertrag ausgehändigte Formular durch den Arbeitnehmer ausgefüllt werden. Im Falle einer Änderung muss das Formular neu ausgefüllt und vorgelegt werden.

Die italienische Lohnsteuer (IRPEF) ist eine progressive Steuer, die auf das Einkommen natürlicher Personen erhoben wird und vom Arbeitgeber direkt vom monatlichen Bruttogehalt einbehalten und an die Finanzbehörden abgeführt wird. Seit der Steuerreform 2024 gelten drei Steuersätze:

• 23 % für Jahreseinkommen bis 28.000 €,
• 35 % für Einkommen zwischen 28.001 € und 50.000 €,
• 43 % für Einkommen über 50.000 €.

Diese Reform hat das bisherige Stufensystem vereinfacht und insbesondere mittlere Einkommen steuerlich entlastet. Zusätzlich zur IRPEF werden sogenannte Zusatzsteuern erhoben:

• die regionale Zusatzsteuer („addizionale regionale“) variiert je nach Region und liegt in der Regel zwischen 0,7 % und 3,3 %;
• die kommunale Zusatzsteuer („addizionale comunale“) bis zu 0,8 % betragen kann und vom jeweiligen Wohnsitz der steuerpflichtigen Person abhängt.

Diese Zuschläge werden ebenfalls vom Arbeitgeber einbehalten. Die Abrechnung erfolgt im Rahmen der monatlichen Gehaltsabrechnungen, wobei etwaige Jahresausgleiche oder Steuergutschriften über die Steuererklärung (Modello 730 oder Modello Redditi) des Arbeitnehmers geltend gemacht werden können. Für Arbeitgeber besteht die Verpflichtung, alle steuerlichen Abzüge korrekt zu berechnen, fristgerecht abzuführen und entsprechend zu dokumentieren.

Neben der staatlichen Einkommensteuer (IRPEF) müssen Arbeitnehmer in Italien auch eine regionale Zusatzsteuer sowie eine Gemeindesteuer auf ihr Einkommen entrichten. Die genaue Höhe dieser Abgaben hängt vom Wohnsitz des Arbeitnehmers ab, da sowohl Regionen als auch Gemeinden ihre Steuersätze autonom festlegen.

Die regionale Zusatzsteuer wird von den Regionen autonom festgelegt und variiert je nach Gebiet, liegt aber in der Regel zwischen einem und drei Prozent des zu versteuernden Einkommens. Sie dient der Finanzierung regionaler Gesundheits- und Sozialdienste und stellt einen festen Bestandteil der steuerlichen Gesamtbelastung dar.

Zusätzlich fällt eine kommunale Einkommenssteuer an, deren Höhe ebenfalls je nach Wohnsitzgemeinde unterschiedlich ist. Auch sie orientiert sich am Einkommen des Arbeitnehmers und wird von der jeweiligen Gemeinde festgelegt, häufig mit einem progressiven Ansatz oder innerhalb eines festgelegten Rahmens.

Sowohl die regionale als auch die kommunale Steuer sind für den Arbeitnehmer spürbar, haben jedoch keinen Einfluss auf die Lohnkosten des Arbeitgebers. Sie reduzieren lediglich das Nettoeinkommen und sind daher bei der Lohnabrechnung und der Steuerplanung aus Sicht des Arbeitnehmers von Bedeutung. Da die genauen Sätze lokal bestimmt werden, kann der steuerliche Abzug bei gleichem Bruttogehalt je nach Wohnort variieren.

Der Lohnstreifen (auch Lohnzettel, Lohnabrechnung, genannt) ist ein Dokument, in welchem die Zusammensetzung und Berechnung Nettolohnes den jeweiligen Monatszeitraum angeführt wird. Der Lohnstreifen wird anhand der vom Unternehmen an den Berater zugeschickten Anwesenheitsliste (Stundenregister bzw. Präsenzliste) erstellt. Der Lohnstreifen ist folglich eine Aufstellung, in welcher sämtliche Lohnelemente (Grundlohn, Überstunden, Außendienstzulagen, usw.) sowie die entsprechenden Abzüge zu Lasten des Arbeitnehmers (Beiträge, Steuern, usw.) angeführt werden. Unternehmen sind seit 1953 gesetzlich dazu verpflichtet, einen monatlichen Lohnstreifen zu erstellen und an ihre Arbeitnehmer auszuhändigen.

Für den Lohnstreifen ist keine offizielle Form vorgeschrieben. In den von unserer Kanzlei erstellen Lohnstreifen sind neben den Stammdaten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers unter anderem folgende Elemente ersichtlich:

• Daten zum Arbeitsverhältnis (Beginndatum, Dauer Betriebszugehörigkeit, usw.);
• Zusammensetzung der Bruttoentlohnung (Grundgehalt, Kontingenz, Dienstalterszulage, usw.);
• angereifter und genossener Urlaub bzw. Freistellungen;
• aktueller Stand des Urlaubes/Freistellungen;
• gearbeitete Tage und Stunden;
• aktueller Stand des Zeitkontos,
• der angewandte Kollektivvertrag,
• Einstufung lt. Kollektivvertrag inkl. Beschreibung der Tätigkeit;
• Beiträge und Steuern zu Lasten des Arbeitnehmers;
• Nettolohn.

Die Dauer der Probezeit wird vom Kollektivvertrag vorgeschrieben. Sie dient als Testphase für den Arbeitgeber und den Mitarbeiter. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden. Auf die Anwendung der Probezeit kann auch verzichtet werden. 

Das Dienstalter ist die ununterbrochene Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber. Die Berechnung des Dienstalters beginnt mit der Anmeldung des Arbeitnehmers und endet mit seiner Abmeldung.

Die verschiedenen Kollektivverträge sehen eine unterschiedliche Periodizität des Dienstalters vor (so folgt z.B. im Bauhandwerk die Dienstalterszulage alle zwei Jahre, im Tourismus hingegen alle drei Jahre) und kann nur bis zu einer gewissen Höchstanzahl anreifen (z.B. im Kollektivvertrag Handel und Dienstleistungen max. 10 Dienstalterszulagen). Auch die Höhe der Dienstalterszulage wird im Kollektivvertrag geregelt und ist je nach Kategorie unterschiedlich hoch.

Die Arbeitszeit in Italien ist gesetzlich geregelt und beträgt in der Regel 40 Stunden pro Woche bei einer täglichen Höchstdauer von 8 Stunden. Es ist jedoch üblich, dass Tarifverträge in vielen Branchen kürzere Wochenarbeitszeiten (z. B. 37 oder 38 Stunden) vorsehen.

Überstunden sind erlaubt, dürfen aber eine bestimmte Grenze nicht überschreiten. Überstunden müssen zusätzlich vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen beträgt mindestens 11 Stunden, und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens einen Ruhetag pro Woche, normalerweise am Sonntag. Außerdem sieht das Gesetz Pausen bei längeren Arbeitsschichten und bezahlten Urlaub vor.

In Italien haben Arbeitnehmer im Krankheitsfall Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern sie ordnungsgemäß krankgemeldet sind. Die Krankmeldung muss am ersten Krankheitstag erfolgen und ein ärztliches Attest wird digital an das Nationale Sozialversicherungsinstitut übermittelt.

Die Lohnfortzahlung erfolgt je nach Branche und Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber, das INPS oder beide gemeinsam. Die Dauer und Höhe der Zahlung hängen von der Beschäftigungsdauer und dem jeweiligen Tarifvertrag ab.

Während der Krankschreibung kann eine ärztliche Kontrolle zu Hause erfolgen – deshalb müssen Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten erreichbar sein.

Leistet ein Arbeitnehmer Mehr-stunden, müssen diese im Normalfall als Überstunden angegeben und mit den entsprechenden Aufschlägen ausbezahlt werden, Weniger-stunden müssen hingegen als Urlaub berücksichtigt werden. Um die Arbeitszeiten flexibler zu gestalten, gibt es das Modell Zeitkonto.

Das Zeitkonto erfasst die Differenz zwischen Soll- und Ist-Arbeitsstunden. Dadurch hat der Arbeitnehmer die Chance, Zeitguthaben anzusammeln, wenn seine tatsächliche Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit überschreitet. Es ist kein bzw. nur ein geringer Überstundenaufschlag zu entrichten. Unterschreitet der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit, so kommt es zu Zeitschulden, welche mit den angesammelten Stunden verrechnet werden und somit nicht vom Urlaub abgezogen werden.

Die genauen Spielregeln des Zeitkontos, z.B. ob die Stunden 1:1 ausgeglichen werden können, bzw. ob das Zeitguthaben gedeckelt ist, usw. gibt auch hier der angewandte Kollektivvertrag vor. Es gibt auch Kollektivverträge in welchen das Zeitkonto überhaupt nicht vorgesehen ist. In diesem Fall, bzw. im Fall, dass die Regelungen des Kollektivvertrages abgeändert werden möchte, muss eine Vereinbarung in Zusammenarbeit mit einer Gewerkschaft getroffen werden.

Wird kein Zeitkonto angewandt, müssen Mehr-stunden als Überstunden angegeben und mit den entsprechenden Aufschlägen ausbezahlt werden.

Die Abfertigung ist ein Lohnbestandteil, welcher - im Gegensatz zu anderen Ländern - in Italien jedem Arbeitnehmer zusteht. Sie ist nicht mit einer Abfindung oder Entschädigungszahlung zu verwechseln, sondern stellt eine verpflichtende betriebliche Alters- bzw. Vorsorge dar. Die Abfertigung wird am Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängig vom Auflassungsgrund (Kündigung, Entlassung, Ende befristeter Vertrag, usw.) ausbezahlt.

Die Abfertigung entspricht ca. einem Monatslohn pro Jahr, wobei gewisse Lohnelemente von der Berechnungsgrundlage ausgeschlossen sind (z.B. Überstunden, Spesenrückvergütungen, usw.).

Die Abfertigung wird monatlich berechnet und zurückgestellt (bzw. in einen Pensionsfonds einbezahlt). Am Ende des Jahres wird die sich im Unternehmen befindliche Abfertigung lt. Inflationsanpassung aufgewertet. Auf diese Aufwertung wird eine Steuer von 17 % fällig, welche jährlich mit 16.12 (Akonto) und mit 16.02 des Folgejahres (Saldo) einbezahlt werden muss.

Jeder Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, seine Abfertigung (bzw. einen Teil davon) in einen Pensionsfonds einzuzahlen. Im Normalfall sehen die diversen Fonds hierbei eine Einschreibung des Unternehmens sowie des Arbeitnehmers vor. Die Entscheidung eines Beitritts liegt beim Arbeitnehmer.

Danach erfolgt die Zahlung der monatlichen Abfertigung inkl. der eventuell verpflichtenden Zusatzbeiträge an den Fonds, wobei die Regeln eines jeden Fonds zu berücksichtigen sind (Einzahlung mittels Überweisung oder F24, Einzahlung monatlich oder quartalsweise, usw.). Folglich entfällt in diesem Fall die Auszahlung der Abfertigung am Ende des Arbeitsverhältnisses.

Wurde die Abfertigung nicht in einen Pensionsfonds einbezahlt, wird der zurückgestellte Betrag inkl. Inflationsanpassung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer ausbezahlt. Nachdem die Inflationsanpassung des laufenden Monats abzuwarten ist, erfolgt die Berechnung und Auszahlung im Normalfall einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels getrenntem Lohnstreifen. Wurde die Abfertigung hingegen in einen Pensionsfonds einbezahlt, erfolgt die Auszahlung normalerweise erst bei Pensionsantritt durch den Fonds direkt.

Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitern sind in bestimmten Fällen (Kauf der Erstwohnung, Krankheit, usw.) verpflichtet, dem Arbeitnehmer, welcher mindestens 8 Jahre im Unternehmen tätig sein muss, einen Vorschuss von bis zu maximal 70% zu gewährleisten.

Bei Einverständnis des Arbeitgebers kann die Abfertigung allerdings auch ohne Angabe von Gründen, zur Gänze (100 %) und jederzeit ausbezahlt werden.

Auch Pensionsfonds sind verpflichtet, in bestimmten Fällen (Kauf Erstwohnung, Krankheit, usw.) einen Teil der Abfertigung an den Arbeitnehmer auszubezahlen. Die Regelungen unterscheiden sich jedoch und erfolgen auf direkte Anfrage an den Fonds und nicht über den Lohnstreifen.

Essensgutscheine sind in Italien eine weit verbreitete Zusatzleistung, die viele Arbeitgeber ihren Angestellten freiwillig gewähren. Sie dienen dazu, die Kosten für Mahlzeiten während der Arbeitszeit zu decken, insbesondere für das Mittagessen.

Ein Essensgutschein hat typischerweise einen Wert zwischen 4 und 8 Euro pro Tag, kann aber auch höher sein. Arbeitgeber geben die Gutscheine in Papierform oder als elektronische Karte aus, die in Restaurants, Bars, Supermärkten oder bei Lieferservices eingelöst werden kann. Sie sind nicht in Bargeld umtauschbar und dürfen nicht zum Kauf von Alkohol oder Nichtlebensmitteln verwendet werden.

Essensgutscheine sind steuerlich begünstigt: Für den Arbeitgeber gelten sie bis zu einem bestimmten Betrag als Betriebsausgabe, und für den Arbeitnehmer sind sie innerhalb bestimmter Grenzen steuerfrei (Stand 2025: bis zu 8 Euro pro Tag für elektronische Gutscheine).

Obwohl Essensgutscheine in Italien nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, stellen sie eine beliebte Form der Zusatzvergütung dar und werden besonders im Büro- und Dienstleistungssektor häufig angeboten.

Dabei handelt es sich um zusätzliches Lohnelement, welches vom Arbeitgeber auf freiwilliger Basis entrichtet wird. Im Unterschied zur freiwilligen Zuwendung, kann das verrechenbare Lohnelement mit kollektivverträglichen Lohnerhöhungen, Lohnerhöhungen aufgrund Kategorie-Wechsel usw. bis zu seiner Eliminierung verrechnet werden.

Einzig die Dienstalterszulage kann mit dem verrechenbaren Lohnelement nicht verrechnet werden.

Die Spesenrückvergütung in Italien bezeichnet die Erstattung von beruflich bedingten Ausgaben, die ein Arbeitnehmer für das Unternehmen tätigt – etwa für Reisen, Verpflegung oder Unterkunft. Diese Rückvergütung muss nachweisbar sein, in der Regel durch Quittungen oder Rechnungen.

Spesen können entweder tatsächlich angefallene Kosten (gegen Beleg) oder pauschale Beträge sein, je nach Unternehmenspolitik und geltendem Tarifvertrag. Rückvergütete Spesen sind für den Arbeitnehmer steuerfrei, solange sie den gesetzlichen Rahmen nicht überschreiten.

Die Regelungen zur Spesenabrechnung richten sich nach dem italienischen Steuerrecht und müssen sorgfältig dokumentiert werden, besonders bei Dienstreisen ins Ausland.

In Italien haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr. Dieser gesetzliche Mindestanspruch kann durch Tarifverträge (CCNL) oder individuelle Arbeitsverträge erweitert werden.

Urlaubstage werden in der Regel nach Absprache mit dem Arbeitgeber genommen, wobei betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden müssen. Nicht genommener Urlaub kann in bestimmten Fällen ins nächste Jahr übertragen werden, sollte aber innerhalb von 18 Monaten genommen werden.

Die Anzahl der zusätzlichen Monatslöhne ist durch den Kollektivvertrag geregelt.
Grundsätzlich stehen im Sektor Handel und Dienstleistungen, Freiberufe und Tourismus 14 Monatslöhne zu, in der Industrie und im Handwerk hingegen 13. Eine Ausnahme gilt einzig im Sektor Bau. Dort werden die zusätzlichen Monatslöhne nicht durch den Arbeitgeber ausbezahlt, sondern durch die Bauarbeiterkasse selbst.

Für alle Monate mit mehr als 13 entlohnten Tagen (= mindestens 15 Kalendertagen) reift 1/12 der Monatsbruttoentlohnung für den 13. Monatslohn und - falls vorgesehen - ein weiteres Zwölftel für den 14 Monatslohn an.
Eine Ausnahme gilt im Kollektivvertrag Tourismus. Dort werden die zusätzlichen Monatslöhne - gleich wie auch der Urlaub und die Freistellungen - auf die effektiv entlohnten Tage der einzelnen Monate berechnet.

Der 13. Monatslohn (Weihnachtsgeld) wird Mitte Dezember, der 14. Monatslohn (Urlaubsgeld) Mitte Juni ausbezahlt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden dem Arbeitnehmer alle bis dahin zustehenden Anteile ausbezahlt.

Weiterhin Anrecht besteht bei Abwesenheit aufgrund obligatorischer Mutterschaft, Elternurlaub (in gewissen Kollektivverträgen) Krankheit und Unfall, Hochzeitsurlaub, Urlaub und bezahlter Freistellungen.
Kein Anrecht hingegen besteht während der Abwesenheit aufgrund Streik, unbezahltem Wartestand, usw.

Italien bietet mit dem sogenannten Zuwandererbonus attraktive steuerliche Vorteile für Personen, die ihren Wohnsitz aus dem Ausland nach Italien verlegen und dort arbeiten möchten. Dieses Modell richtet sich an qualifizierte Arbeitnehmer, Selbstständige und Unternehmer, die bisher außerhalb Italiens gelebt haben und nun eine berufliche Tätigkeit im Land aufnehmen.

Ziel dieser Regelung ist es, hochqualifizierte Fachkräfte zurückzugewinnen bzw. aus dem Ausland anzuziehen und so Innovation und wirtschaftliche Entwicklung zu fördern. Wer die Voraussetzungen erfüllt, kann über mehrere Jahre hinweg von erheblichen Steuererleichterungen profitieren: Ein großer Teil des in Italien erzielten Einkommens bleibt steuerfrei.

Die Inanspruchnahme des Zuwandererbonus ist an bestimmte Bedingungen geknüpft, etwa im Hinblick auf die bisherige Wohnsitzdauer im Ausland und den Beginn der beruflichen Tätigkeit in Italien. Außerdem ist eine formale Eigenerklärung (autocertificazione) erforderlich, in der die persönlichen und beruflichen Voraussetzungen erklärt werden.

Bitte beachten Sie, dass die Regelungen je nach Einzelfall variieren können und sich ändern können. Es liegt in der Verantwortung der betroffenen Personen, sich selbstständig bei den zuständigen Behörden oder offiziellen Stellen umfassend zu informieren. Eine frühzeitige Klärung wird ausdrücklich empfohlen, um alle möglichen Vorteile nutzen zu können und rechtlich abgesichert zu sein.

Fringe Benefits sind Sachleistungen, die Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt gewähren – zum Beispiel Firmenwagen, Gutscheine, Essensmarken oder Beiträge für Strom und Gas.

Diese Zusatzleistungen sind bis zu einem bestimmten Freibetrag steuerfrei. Im Normalfall bis 258,23 € pro Jahr steuerfrei (gesetzliche Standardgrenze).

Für die Jahre 2025/2027 wurde die steuerfreie Grenze für das Fringe Benefit auf 1.000 € (bzw. 2.000 € bei zu Lasten lebenden Kindern) erhöht. 

Wird der Höchstbetrag (1.000 € bzw. 2.000 €) im Kalenderjahr überschritten, muss der gesamte Betrag (also auch der bis dahin steuer- und beitragsfreie Betrag) der Steuer sowie den Beiträgen unterworfen werden.

Wer sich in Italien als Blutspender meldet und sein Blut (250 Gramm) gratis spendet, hat Anrecht auf einen normal bezahlten freien Tag, an dem das Blut gespendet wurde. Die Entlohnung wird direkt vom Arbeitgeber über den Lohnstreifen ausbezahlt, dieser kann sich den Tag anschließend mit der INPS verrechnen.

Kein Anrecht auf den Ruhetag bzw. die Entlohnung haben (auch wenn sie spenden):

• Selbstständige
• Personen, welche Beiträge in die getrennte Pensionsversicherung einzahlen

Das Unfallamt ist das 1933 gegründete nationale Versicherungsinstitut gegen Arbeitsunfälle. Jeder, der in einem Unternehmen dauerhaft oder vorübergehend eine risikoreiche arbeitnehmerähnliche Tätigkeit ausübt, muss versichert werden. Ebenso Handwerker, Lehrlinge, sowie Familienmitglieder, die im Betrieb öfter als 10-mal pro Jahr oder 2-mal pro Monat mitarbeiten. Von der Versicherungspflicht ausgenommen sind hingegen Freiberufler und Inhaber von Einzelunternehmen (außer Handwerker). Die Versicherungsprämie wird einmal jährlich anhand der entstandenen Lohnsummen des Vorjahres berechnet, elektronisch an das INAIL übermittelt und mittels Vordruck F24 mit Fälligkeit 16. Februar einbezahlt. Die Höhe der Versicherungsprämie richtet sich nach dem Risiko, dem man bei Ausübung seiner Arbeit ausgesetzt ist und geht voll zu Lasten des Unternehmens. So muss zum Beispiel ein Bauarbeiter höher versichert werden, als ein Büroangestellter.

Ab dem Jahr 2022 sind auch gelegentliche freiberufliche Mitarbeiter, welche als Künstler bzw. Musiker tätig sind, versicherungspflichtig. Bei Erfüllung von bestimmten Richtlinien oder Erfordernissen in Bezug auf die Arbeitssicherheit kann der Prämiensatz auch vermindert werden. Dies gilt auch, wenn mehrere Jahre keine Unfälle gemeldet werden. Im Umkehrweg steigt der Prämiensatz, sobald Unfälle gemeldet werden. Die einbezahlten Versicherungsprämien werden durch das INAIL verwaltet und zur Zahlung von Ausfallzeiten aufgrund eines Arbeitsunfalles bzw. von Berufskrankheiten und zur Zahlung von bleibender Invalidität durch Arbeitsunfälle verwendet. Wenn sich ein Mitarbeiter während der Arbeitstätigkeit oder auf dem Hin- bzw. Rückweg verletzt, handelt es sich um einen Arbeitsunfall. Der Mitarbeiter muss sich eine Arbeitsunfallbescheinigung ausstellen lassen (Achtung: unterscheidet sich vom Krankenschein) und diese unverzüglich an den Arbeitgeber weiterleiten. Im Gegensatz zur Krankschreibung (Freizeitunfall, Krankheit, usw.) gibt es für den Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitsunfalles keine Verpflichtung, täglich zu bestimmten Uhrzeiten zu Hause zu sein.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Unfallmeldung innerhalb von 48 Stunden beim Unfallamt in elektronischer Form einzureichen. Um die Meldung rechtzeitig versenden zu können, ist es besonders wichtig, den Unfallschein inkl. des vollständig ausgefüllten Fragebogens zur Unfallmeldung (Angabe zum Unfallhergang usw.) umgehend an den persönlichen Betreuer der Lohnabrechnung weiterzuleiten. Bei verspäteter Meldung werden Strafen verhängt bzw. der nicht gedeckte Zeitraum an den Arbeitnehmer nicht ausbezahlt. Die ersten 4 Tage (Unfalltag + 3 weitere Tage) werden voll zu Lasten des Arbeitgebers entlohnt. Das Unfallamt übernimmt ab dem 5. Tag 60 % und ab dem 91. Tag 75 % der Entlohnung. Ob und wie viel der Arbeitgeber in diesem Zeitraum integrieren muss, hängt – wie auch bei Krankheit – vom Kollektivvertrag ab.

Die Lohnkosten eines Arbeitnehmers in Italien setzen sich aus mehreren Bestandteilen zusammen und gehen über das reine Bruttogehalt hinaus. Für den Arbeitgeber sind die tatsächlichen Kosten deutlich höher als der vereinbarte Lohn, da verschiedene Abgaben und Beiträge hinzukommen.

Zum Bruttolohn des Arbeitnehmers kommen vor allem die Sozialversicherungsbeiträge, die in Italien überwiegend vom Arbeitgeber getragen werden. Diese umfassen Beiträge zur Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung. Je nach Branche und Unternehmensgröße können diese Abgaben zwischen 30 % und 40 % des Bruttolohns ausmachen.

Zusätzlich entstehen oft Kosten für Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und ggf. ein 14. Monatsgehalt, das in einigen Sektoren üblich ist. Auch Sachleistungen wie Essensgutscheine, Diensthandys oder Fahrtkostenzuschüsse erhöhen die Gesamtkosten.

Für Unternehmen sind die Lohnnebenkosten in Italien relativ hoch, was ein wichtiger Faktor bei der Personalplanung ist. Trotzdem bieten viele Betriebe zusätzliche Leistungen an, um qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten.

Die Pflichten eines Arbeitnehmers in Italien sind im Arbeitsvertrag sowie im italienischen Zivilgesetzbuch geregelt. Zu den wichtigsten Pflichten gehören die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsaufgaben, die Einhaltung von Arbeitszeiten und die Befolgung von Anweisungen des Arbeitgebers im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

Zudem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zu zeigen, das heißt, er darf keine Handlungen unternehmen, die dem Unternehmen schaden könnten. Dazu zählt auch die Wahrung von Geschäftsgeheimnissen. Weiterhin müssen Sicherheitsvorschriften beachtet und die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sorgfältig verwendet werden.

Ein Verstoß gegen diese Pflichten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen – bis hin zur Abmahnung oder Kündigung.

Die Kündigung in Italien ist gesetzlich geregelt und muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer beendet werden. Dabei gelten je nach Situation unterschiedliche Regeln.

Wenn der Arbeitgeber kündigt, muss er einen gerechtfertigten Grund haben. Man unterscheidet zwischen einem persönlichen Grund, etwa schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers (sogenannter „wichtiger Grund“), und einem betrieblichen Grund, zum Beispiel wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen im Unternehmen. In beiden Fällen muss die Kündigung schriftlich erfolgen.

Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis kündigen, muss dabei aber die vertraglich oder tariflich festgelegte Kündigungsfrist einhalten. Diese kann je nach Branche und Dauer des Arbeitsverhältnisses variieren.

In besonderen Fällen, etwa bei ungerechtfertigter Entlassung, kann der Arbeitnehmer rechtlich gegen die Kündigung vorgehen und unter Umständen eine Wiedereinstellung oder Entschädigung verlangen. Das italienische Arbeitsrecht schützt insbesondere langjährig Beschäftigte und sieht in bestimmten Fällen auch Unterstützung durch Gewerkschaften oder Arbeitsgerichte vor.

Arbeitssicherheit in Italien ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsschutzsystems und wird durch eine Reihe gesetzlicher Vorschriften geregelt, die die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleisten sollen. Die wichtigste gesetzliche Grundlage ist das Gesetzesdekret Nr. 81/2008, auch bekannt als (Einheitstext über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz). Dieses Dekret verpflichtet Arbeitgeber, Gefahren am Arbeitsplatz zu bewerten, geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen und die Mitarbeiter regelmäßig zu unterweisen.

Ein zentrales Prinzip der italienischen Arbeitssicherheit ist die Prävention. Arbeitgeber müssen Risikoanalysen durchführen, Schutzkleidung zur Verfügung stellen, Maschinen regelmäßig warten und ergonomische Arbeitsplätze einrichten. Arbeitnehmer haben das Recht, in sicheren Bedingungen zu arbeiten, und die Pflicht, die Sicherheitsvorgaben einzuhalten.

Zudem spielt die Schulung eine wichtige Rolle: Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle Beschäftigten über die Risiken ihres Arbeitsplatzes informiert sind und wissen, wie sie sich schützen können. Die staatliche Aufsichtsbehörde INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) unterstützt bei der Unfallverhütung und bietet finanzielle Absicherung bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten.

Trotz dieser Maßnahmen gibt es in Italien – wie in vielen Ländern – weiterhin Herausforderungen bei der Umsetzung von Arbeitssicherheitsstandards, insbesondere in kleinen Betrieben oder im Bausektor. Die italienische Regierung bemüht sich jedoch, durch strengere Kontrollen und Sensibilisierungskampagnen die Sicherheitskultur weiter zu stärken.

Das Arbeitslosengeld in Italien wird durch die Leistung ASPI geregelt. Es handelt sich dabei um eine finanzielle Unterstützung für Personen, die unfreiwillig arbeitslos geworden sind. Das ASPI wurde 2015 eingeführt und ersetzt frühere Formen der Arbeitslosenhilfe.

Um Anspruch auf das ASPIzu haben, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Die betroffene Person darf nicht selbst gekündigt haben, es sei denn, es handelt sich um besondere Umstände wie gesundheitliche Probleme oder einen triftigen familiären Grund. Außerdem muss sie in den letzten vier Jahren vor der Arbeitslosigkeit mindestens 13 Wochen lang Sozialversicherungsbeiträge geleistet haben. Zusätzlich muss die arbeitslose Person beim zuständigen Arbeitsamt als arbeitssuchend gemeldet sein und aktiv an Maßnahmen zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilnehmen.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich nach dem durchschnittlichen Bruttogehalt der letzten vier Monate vor der Arbeitslosigkeit. In der Regel beträgt die Unterstützung etwa 75 % des früheren Gehalts, allerdings nur bis zu einer gesetzlich festgelegten Obergrenze. Nach drei Monaten wird der Betrag monatlich um 3 % reduziert. Die Bezugsdauer entspricht der Hälfte der geleisteten Beitragsmonate in den letzten vier Jahren, maximal jedoch 24 Monate.